Beharrliche Arbeitsverweigerung nach rechtswidriger innerbetrieblicher Versetzung

Sofern eine innerbetriebliche Versetzung in eine andere Abteilung objektiv und offenkundig rechtswidrig ist, kann von Seiten des Arbeitgebers nicht von einer „beharrlichen Arbeitsverweigerung“ ausgegangen werden, wenn der Arbeitnehmer am neuen Arbeitsort die Arbeit nicht bereit ist, aufzunehmen. Dies entschied jüngst das Landesarbeitsgericht Köln. Die vorläufige Verbindlichkeit unbilliger Direktionsrechtsausübung lässt sich demnach nicht ohne weiteres auf das Kündigungsrecht übertragen.

Nachdem ein langjähriger Bandarbeiter in einem Kieswerk wegen – aus Sicht des Arbeitgebers – zu häufiger, krankheitsbedingter Abwesenheitstage gekündigt worden war, legte dieser sodann gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht ein. Bis zur klärenden Gerichtsverhandlung versetzte der Arbeitgeber ihn daraufhin in ein etwa 70km entferntes Werk in Belgien. Weil der Arbeitgeber den hierdurch anfallenden längeren Arbeitsweg nicht entschädigen wollte, empfand der Kläger die Versetzung zutreffend als unzulässige und arbeitsrechtlich rechtswidrige Schikane und kündigte an, unter diesen Umständen die Arbeit im belgischen Werk nicht aufnehmen zu wollen. Der Arbeitgeber hingegen bestand auf die Weisungsgebundetheit des Arbeitnehmers und kündige diesen aufgrund der „beharrlichen Arbeitsverweigerung“ nun auch fristlos.

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln (Az. 6 Sa 423/14)

Hierzu entschied das Landesarbeitsgericht Köln, dass es für eine fristlose Kündigung an einem wichtigen Grund gem. § 626 Abs. 1 BGB fehle. Ebenso seien die ordentliche Kündigung genau wie die hilfsweise ausgesprochene fristgemäße Kündigung sozial ungerechtfertigt gem. § 1 KSchG.

Aus dem Urteil im Originaltext:

Einen schriftlichen Arbeitsvertrag haben die Parteien unstreitig nicht geschlossen. Fehlt es an einer Festlegung des Inhalts oder des Orts der Arbeitspflicht im Arbeitsvertrag, so ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers aus § 106 GewO. Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kraft seines Direktionsrechts einen anderen Arbeitsort zu, so unterliegt dies der Ausübungskontrolle gemäß §§ 106 GewO, 315 Abs. 3 BGB (vgl. BAG 28.08.2013 – 10 AZR 537/12 -, juris). Im Streitfall kann dahinstehen, ob eine Versetzung des Arbeitnehmers ins Ausland von § 106 S. 1 GewO schon grundsätzlich nicht mehr gedeckt ist (so etwa ArbG Heilbronn, 11.07.2013 – 8 Ca 7/13, juris). Unabhängig davon entspricht die Versetzung hier jedenfalls nicht mehr billigem Ermessen […] Dem Kläger kann eine beharrliche Arbeitsverweigerung nicht vorgeworfen werden, weil er durch die Nichtbefolgung der objektiv unwirksamen Versetzungsanordnung nicht in kündigungserheblicher Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat. […] Für den Bereich des Kündigungsrechts bleibt es dabei, dass dem Arbeitnehmer kein Vorwurf gemacht werden kann, wenn er eine Arbeitsanweisung, die sich bei gerichtlicher Überprüfung als rechtsunwirksam darstellt, nicht befolgt. Maßgeblich dafür, ob das Verhalten des Arbeitnehmers eine beharrliche Arbeitsverweigerung und damit eine erhebliche Arbeitsvertragsverletzung darstellt, ist die objektive Rechtslage. Erst dann, wenn sich die Arbeitsanweisung als objektiv rechtswirksam erwiesen hätte, käme es auf die Grundsätze der Vermeidbarkeit eines Rechtsirrtums an (vgl. BAG 29.08.2013 – 2 AZR 273/12, juris m. w. N.). Da die Versetzung hier objektiv rechtsunwirksam war, lag eine beharrliche Arbeitsverweigerung des Klägers nicht vor. […]

Der Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Essen kommentiert:

Die Kollegen am LAG Köln haben in Ihrem Urteil die Situation richtig erkannt und das unsägliche Verhalten des Arbeitgebers rechtlich zutreffend gewürdigt. Selbst sofern man auch nur davon ausgeht, dass die plötzliche Versetzung in das 70 km entfernte Betriebswerk in Belgien betrieblich begründet sei, so kann der Arbeitgeber die zusätzliche Last einer solchen Versetzung nicht ausschließlich auf den Arbeitnehmer abwälzen. Nicht zuletzt ist in solchen Fällen die Übernahme der Fahrtkosten und sogar die Bereitstellung eines Firmenfahrzeuges zu Bewältigung der zusätzlichen Fahrtstrecke inzwischen betrieblicher Standart. Ebenfalls sprich gegen die beharrliche Arbeitsverweigerung des Klägers, dass dieser die Arbeitsaufnahme nach erfolgter Versetzung nicht unmittelbar abgelehnt hat. Vielmehr machte der Kläger in der Berufungsbegründung geltend, dass er den Arbeitgeber zunächst aufgefordert hat, die Fahrtkosten zu übernehmen. Erst als dieser sich endgültig weigerte, kündigte der Kläger an, dass er die Arbeit in Belgien unter diesen Umständen nicht aufnehmen werd.

2017-03-21T15:27:04+00:0014. Februar 2015|