Urlaubsgeld und Sonderzahlungen auf den Mindestlohn nicht anrechenbar

Eine Arbeitnehmerin erhielt einen vereinbarten Stundenlohn von 6,44 EUR zzgl. einer Leistungs- und Schichtzulage. Ferner erhielt sie ein Urlaubsgeld sowie eine Jahressonderzahlung, die durch den Arbeitgeber nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelt wurde. Nach Inkrafttreten des deutschen Mindeslohngesetzes am 01.01.2015 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bot der Arbeitnehmerin an, das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Anforderung des neuen MiLoG mit einem Stundenlohn von 8,50 EUR zu gestalten, jedoch unter Wegfall der Leistungszulage, des Urlaubsgeldes und er Jahressonderzahlung.

Gegen diese somit ausgesprochene Änderungskündigung erhob die Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Berlin (Az. 54 Ca 14420/14).

Das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin (54 Ca 14420/14)

Das Arbeitsgericht gab der Klägerin dahingehend Recht, als dass der Mindestlohn unmittelbar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten soll. Der Arbeitgeber darf demnach zusätzliche Leistungen wie das Urlaubsgeld, Sonderzahlungen oder nicht unmittelbar Leistungsbezogene Boni nicht gegen den Mindestlohn aufrechnen. Die Änderungskündigung des Arbeitgebers sei demnach unzulässig.

Der Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Essen kommentiert:

Eine absolut richtige Entscheidung der Kollegen am Arbeitsgericht Berlin. Der Mindestlohn wurde vom Gesetzgeber einzig mit dem Zweck eingeführt, die Leistung eines Arbeitnehmers leistungsgerecht und fair zu entlohnen. Selbstverständlich stünde es hier dem Arbeitgeber frei, bei Neueinstellungen die Arbeitsverträge dahingehend zu ändern, als dass Boni und Sonderzahlungen zukünftig nicht mehr vereinbart und in Aussicht gestellt werden. Dennoch ist von entscheidender Bedeutung, dass durch die Einführung des Mindestlohns kein Arbeitnehmer in eine nachteilige wirtschaftliche Stellung versetzt wird. Dem käme eine Streichung zusätzlicher Leistungen durch den Arbeitgeber jedoch gleich – der Mindestlohn darf somit nicht durch Änderungskündigungen umgangen werden. Die zusätzlichen betrieblichen Kosten hat der Arbeitgeber damit in Kauf zu nehmen. Dennoch ist diesseits davon auszugehen, dass zusätzliche Leistungen bei Neueinstellungen der durch den Mindestlohn gesteigerten betrieblichen Ausgaben zum Opfer fallen. Eine Änderung, die dem Arbeitnehmer jedoch unterm Strich mehr Planungssicherheit und dennoch keine wirtschaftlichen Nachteile bescheren dürfte.

Sofern auch Ihnen durch Ihren Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen wurde, wenden Sie sich bitte an meine Kanzlei für Arbeitsrecht in Essen.

2017-03-21T15:26:17+00:007. März 2015|