Fristlose Kündigung bei Beleidigung eines Vorgesetzten in Anwesenheit eines anderen Vorgesetzten

Grundsätzlich kann es zu einer fristlosen Kündigung führen, wenn der Vorgesetzte in Gesprächen gegenüber anderen Führungspositionen beleidigt wird. Jedoch müssen die Umstände des Einzelfalls berücksichtigt werden. Sofern Ihnen wegen einer abwertenden Äußerung über einen Kollegen gekündigt wird, sollte schleunigst ein Anwalt für Arbeitsrecht die Kündigung auf Ihre Wirksamkeit überprüfen und ggf. Ihre berechtigten Ansprüche im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht geltend machen.

Der Sachverhalt

Ein Arbeitnehmer führt mit seinem Chef ein Gespräch mit der Bitte, in eine andere Abteilung versetzt zu werden. In diesem Gespräch äußert er gegenüber dem Chef des Unternehmens, dass sein bisheriger Abteilungsleiter ein „Kollegenschwein“ sei und er daher versetzt werden möchte. Der Chef des Unternehmens duldete diese Beleidigung des Mitarbeiters nicht. Er versetzt den Antragsteller nicht in eine andere Abteilung, sondern kündigt ihm fristlos. Die fristlose Kündigung wurde darauf gestützt, dass die Beleidigung mehrfach in ehrverletztender Weise geäußert wurde. Der Arbeitnehmer erhob darauf Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht.

Das Landesarbeitsgerichts Köln, Aktenzeichen 11 Sa 905/13, entscheidet, dass das Arbeitsverhältnis weder fristlos noch ordentlich aufgelöst ist. Die Kündigung erweist sich als unverhältnismäßig und bei genauer Interessenabwägung und Betrachtung des Einzelfalls hält die Kündigung nicht stand. Beleidigungen gegenüber Vorgesetzten können grundsätzlich zur fristlosen Kündigung berechtigen. In diesem Fall muss man aber die Einzelumstände abwägen. So kam es hier zu den Beleidigungen in Abwesenheit des Vorgesetzten. Des Weiteren handelte es sich hier um eine einmalige Angelegenheit.

Das Landesarbeitsgericht Köln führt in seinem Urteil aus: […] Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen stellen einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen die vertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme dar (§ 241 Abs. 2 BGB) und sind „an sich“ geeignet, sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen (BAG, Urt. v. 07.07.2011 – 2 AZR 355/10 – m. w. N.). Jedoch kennt das Gesetz keine absoluten Kündigungsgründe, vielmehr ist jeder Einzelfall gesondert zu beurteilen. Die Berechtigung einer verhaltensbedingten Kündigung ist nicht daran zu messen, ob sie als Sanktion für den in Rede stehenden Vertragsverstoß angemessen ist. Im Kündigungsrecht gilt nicht das Sanktionsprinzip, sondern das Prognoseprinzip. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn eine störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist und künftigen Pflichtverstößen nur durch die Beendigung der Vertragsbeziehung begegnet werden kann (BAG, Urt. v. 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – m. w. N.). Das wiederum ist nicht der Fall, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen – wie etwa eine Abmahnung – von Seiten des Arbeitgebers geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist. Zudem ist bei der verhaltensbedingten Kündigung stets eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen, wobei das Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses dem Beendigungsinteresse des Arbeitgebers gegenüberzustellen ist (BAG, Urt. v. 11.07.2013 – 2 AZR 994/12 – m. w. N.). Bei der Interessenabwägung sind u. a. Gewicht und Auswirkungen der Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, dessen störungsfreier Verlauf (vgl.: BAG, Urt. v. 09.06.2011 – 2 AZR 381/10 – m. w. N.) wie auch das Lebensalter und die Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt (vgl.: BAG, Urt. v. 26.03.2009 – 2 AZR 953/07 -; APS-Dörner/Vossen, 4. Auflage, § 1 KSchG Rdn. 433 m. w. N.) zu berücksichtigen […]

Eine Abmahnung wäre hier nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Köln der richtige Umgang mit dem Verhalten des Arbeitnehmers gewesen. Ihm war nicht bewusst, welche Konsequenzen sein Verhalten mit sich bringen würden. Eine Abmahnung hätte ihm aber genau diese Konsequenzen aufgezeigt.


 

Der Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Essen kommentiert:

Grundsätzlich kann ich meinen Mandanten in arbeitsrechtlichen Belangen nur raten, in Anwesenheit von Kollegen und vor allem, während der Arbeitszeit, die eigene Wortwahl stetes sorgsam abzuwägen. Vor allem mit negativen Äußerungen über Arbeitskollegen sollte man sehr vorsichtig sein. Gleichwohl gilt auch hier: Ob eine aus vorbezeichneten Gründen erteilte Kündigung rechtlich wirksam ist, hängt stets von den konkreten Umständen des Einzelfalles ab. Nur ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht kann bei einer Kündigung Ihre berechtigten Ansprüche vor dem zuständigen Arbeitsgericht geltend machen. Sollte Ihnen durch Ihren Arbeitgeber gekündigt worden sein, vereinbaren Sie einen Termin mit meiner Kanzlei für Arbeitsrecht in Essen.

2017-03-21T15:14:49+00:0019. September 2015|