Das Coronavirus (SARS-CoV-2) und seine arbeitsrechtlichen Folgen

Arbeitsrecht in Zeiten der Corona-Pandemie

Aufgrund der noch nicht abschätzbaren Folgen für die deutsche Wirtschaft wird es in folge der Corona-Pandemie unweigerlich zu einer Welle überwiegend betriebsbedingter Kündigungen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern kommen. Doch was tun, wenn man sich in Krisenzeiten plötzlich einer „Corona-bedingten“ Kündigung gegenübersieht?

In dem folgenden Artikel versuchen wir, Arbeitgebern und Arbeitnehmern eine Übersicht der relevanten arbeitsrechtlichen Zusammenhänge in Zeiten der Corona-Krise zu verschaffen. Die nachfolgenden Informationen sollen in den nächsten Tagen – gerade vor dem Hintergrund kurzfristiger gesetzlicher Anpassungen – ergänzt und aktualisiert werden.

Gekündigt wegen Corona. Was ist nun zu tun?

Bei der Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer Kündigung mit Bezug zur Corona-Krise gelten dieselben gesetzlichen Rahmenbedingungen des Kündigungsschutzes wie bei jeder „normalen“ Kündigung auch. Aufgrund der derzeit schwierigen wirtschaftlichen Situation geraten deutschlandweit unzählige vorwiegend mittelständische Unternehmen in existenzielle Schwierigkeiten. Diese Entwicklung wird vermutlich in den kommenden Jahren andauern. Betriebsschließungen und Umstrukturierungen führen dazu, dass einige Unternehmen in Folge der Corona-Krise nur noch sehr vermindert oder sogar gar keine Umsätze mehr erzielen.

Dem gegenüber stehen jedoch laufende Betriebsausgaben, insbesondere Kosten für das Personal. Es ist bereits abzusehen, dass es in der Folge der Corona-Krise in den nächsten Monaten oder gar Jahren unausweichlich zu betriebsbedingten Kündigungen kommen wird.

Selbstverständlich gilt auch in Zeiten der Corona-Krise der Arbeitnehmerschutz – insbesondere das Kündigungsschutzgesetz – unverändert fort!

Demnach ist jede Kündigung auch in Zeiten der Corona-Krise auf Ihre Rechtmäßigkeit hin zu überprüfen. Hierbei ist vor allem relevant:

  1. Hat der Arbeitgeber Fehler bei der Kündigungsfrist gemacht?
  2. Hat der Arbeitgeber Fehler bei der Sozialauswahl gemacht?
  3. Hat der Arbeitgeber formelle Fehler gemacht, wie beispielsweise ein Verstoß gegen die Anzeigepflicht gem. § 17 KSchG

Auch in Zeiten der Corona-Pandemie hat sich an den arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen bislang nichts geändert. Der Kündigungsschutz besteht unverändert fort. Eine Kündigung muss demnach – so wie vor dem Ausbruch der Corona-Pandemie auch – sozial gerechtfertigt sein. Die wirtschaftlichen Folgen der Corona-Krise können zwar im Einzelfall eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen, ein Automatismus dahingehend besteht jedoch nicht!

Es gilt: Corona ist kein Kündigungsgrund!

Grundsätzlich kann die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber mit Bezug zum Corona-Virus in drei Arten erfolgen:

Betriebsbedingte Kündigung

Aufgrund der schlechten Auftrags-/ Beschäftigungslage gerät das Unternehmen in dermaßen schwerwiegende betriebliche Schwierigkeiten, dass Personalkosten nicht mehr unverändert getragen werden können. Dies kann zur Folge haben, dass Personalkosten durch Kündigungen reduziert werden sollen oder das Unternehmen sogar gänzlich seinen Betrieb einstellt, etwa im Rahmen einer Betriebsinsolvenz.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann insbesondere dann erfolgen, wenn ein Arbeitnehmer etwa aus Angst vor einer Infizierung mit dem Corona-Virus seine Arbeitsleistung verweigert. Ob eine verhaltensbedingte Kündigung jedoch aus den vorgenannten Gründen gerechtfertigt ist richtet sich nach den Umständen des konkreten Einzelfalles und muss von den Arbeitsgerichten erst noch entschieden werden.

Personenbedingte Kündigung

Der Arbeitnehmer ist in Folge einer Infizierung mit dem Coronavirus voraussichtlich längerfristig nicht mehr in der Lage, seine Arbeit wieder aufzunehmen.

Selbstverständlich stehen die vorbezeichneten Szenarien nur beispielhaft und sind nicht somit nicht abschließend. So kann eine Kündigung grundsätzlich auch mit abweichendem Corona-Bezug begründet werden.

Bitte beachten Sie, dass eine Kündigungsschutzklage grundsätzlich spätestens drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim zuständigen Amtsgericht erhoben werden muss, § 4 KSchG.

Eine Ausnahme, also eine Verlängerung dieser Frist, kann nur unter den restriktiven Voraussetzungen des § 5 KSchG beantragt werden. Hierauf sollte man es jedoch nicht ankommen lassen. Lassen Sie Ihre Kündigung umgehend rechtlich von einer Rechtsanwältin oder einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht überprüfen.

Sofern Ihnen im Rahmen der Corona-Krise durch Ihren Arbeitgeber betriebsbedingt gekündigt wurde, so können Sie sich gerne telefonisch an unsere Kanzlei für Arbeitsrecht in Essen wenden.

Gerne können Sie uns vorab per E-Mail folgende Unterlagen zusenden:

Was ist noch zu beachten nach einer Kündigung?

Ungleich der juristischen Bewertung, ob Ihre Kündigung rechtmäßig ist oder nicht, haben Sie sich sofort, spätestens jedoch nach 3 Werktagen, bei der Arbeitsagentur als arbeitssuchend zu melden, § 141 SGB III.

Nach dem Wortlaut des § 141 SGB III hat sich der oder die Arbeitslose persönlich bei der zuständigen Agentur für Arbeit arbeitslos zu melden. Diese gesetzliche Bestimmung ist jedoch aufgrund der Corona-Pandemie zur Infektionsprävention aktuell außer Kraft gesetzt!Demnach ist es ausreichend, die notwendigen Anträge online auszufüllen.

Die Wichtigsten Informationen befinden sich hier.

Soll ich einen Aufhebungsvertrag wegen des Corona-Virus unterschreiben?

Da im Rahmen der Corona-Krise viele Unternehmen in wirtschaftliche Schwierigkeiten geraten sind, ist der Wunsch nach Reduzierung der Personalkosten durchaus verständlich. Gleichwohl dürfen auch in Krisenzeiten Arbeitnehmerrechte nicht verletzt werden.

Eine – auch schon vor den Zeiten der Pandemie – bei Arbeitgebern beliebte Methode, unerwünschte Mitarbeiter schnell und unkompliziert „los zu werden“ ist der sogenannte Aufhebungsvertrag. Hierbei vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber, dass das gegenständliche Arbeitsverhältnis unter vertraglich vereinbarten Bedingungen in beidseitigem Einvernehmen aufgehoben werden soll.

Problematisch für den Arbeitnehmer ist in diesem Zusammenhang, dass der geschlossene Aufhebungsvertrag im Nachhinein nur schwer anzugreifen ist. So kann zwar eine Anfechtung wegen Täuschung oder Drohung gem. § 123 BGB erklärt werden, die Beweislast liegt jedoch grundsätzlich beim Arbeitnehmer. Die für den Arbeitnehmer deutlich vorteilhafteren Regeln des Kündigungsschutzgesetzes sind in diesem Fall nicht anwendbar, da das Arbeitsverhältnis zwar beendet wurde, jedoch nicht im Rahmen einer Kündigung.

Sollte Ihr Arbeitgeber Ihnen daher einen Aufhebungsvertrag vorlegen gilt grundsätzlich:

Unterschreiben Sie auch in Zeiten der Corona-Krise keinen Aufhebungs- oder Änderungsvertrag ohne vorher arbeitsrechtlichen Rat durch eine Rechtsanwältin oder einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht einzuholen.

In jedem Fall empfiehlt es sich, die Kündigung durch den Arbeitgeber abzuwarten und sodann im Rahmen einer Kündigungsschutzklage die eigenen Rechte durchzusetzen.

rechtsanwalt familienrecht essen

Ich habe keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld

In diesem Fall können Sie die gesetzliche Grundsicherung (ALG II / Hartz IV) beantragen. Die Grundsicherung steht jedem Bundesbürger zu, unabhängig von jeglichen vorangegangenen Beschäftigungsverhältnissen.

Einen Antrag auf Grundsicherung können Sie hier stellen.

Im Übrigen arbeiten die Jobcenter und Arbeitsagenturen weiter, wenngleich auch derzeit, ähnlich wie in Anwaltskanzleien auch, kein Publikumsverkehr stattfindet.

Aktuelle Informationen der Bundesagentur für Arbeit hinsichtlich der Problematik „Corona-Virus“ finden Sie hier.

Lesen Sie bitte in dem Zusammenhang unser weitergehendes Informationsangebot zum Thema Kündigungsschutz in dem Sie auf den obigen Button klicken.

Darf mein Arbeitgeber mich „nach Hause schicken“?

Grundsätzlich steht es dem Arbeitgeber frei, den Betrieb jederzeit zu schließen. Gleichwohl befindet er sich alsdann, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung unverändert anbietet, im sogenannten Annahmeverzug. Es besteht für den Arbeitgeber unverändert die Pflicht zur Lohnfortzahlung gem. § 615 BGB. Das betriebswirtschaftliche Risiko einer Verschlechterung der Auftrags- oder Beschäftigungslage trägt grundsätzlich der Arbeitgeber und kann nicht auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden.

In der derzeitigen Situation können Unternehmen ab dem 01.04.2020 vermehrt auf Kurzarbeit umstellen. Entgeltausfälle können über Kurzarbeitergeld abgefedert werden. Der hierfür notwendige Antrag muss vom Arbeitgeber gestellt werden.

Beiträge aus dem Arbeitsrecht